入職管理（Onboarding Management）主要指員工拿到聘用書（Offer）到試用期截至日前的新員工管理，在員工的全雇傭周期期間是個非常重要的時期，也是人力資本投資回報率（ROI）最高的時期。因為相對于正式期間的員工，入職期的員工流失率較高、績效較低（原因是新員工尚未融入團隊，未完全掌握崗位技能，同時有強烈的孤立、恐懼、焦慮、挫折、疑惑、迷失情緒）；但企業若能略微加強和改進入職管理，且只需極少的投入，就可以大幅降低流失率、提高績效、降低損耗與成本、提高新員工的敬業度，這意味者極高的回報率。

  不過，入職管理卻被大多數企業所忽略或輕視。我們從員工流失率的管理上也可見一斑：很多企業努力控制第一種流失率，即正式員工的流失率，但對糟糕的應聘體驗導致的候選人流失率、形同虛設的入職管理造成的新員工流失率這第二和第三種流失率卻置若罔聞。

  任何工作想要保證有效完成，壓力必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往關注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結果顯而易見，招聘效果差企業無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續的執行，培訓結果無法數據化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工執行力變差，形成惡性循環。

  新員工培訓開展過程中，HR經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。新員工要從三個方面去挖掘：

?從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為較好的課程；

?新員工培訓前做初步的需求調查；

?培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法。

  新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。