給予激勵、認可，幫助新員工累積自信：新員工往往急于在新的公司證明自己，也迫切需要新同事、新上司認可其行為，否則會易有孤立無援、氣餒感，喪失繼續(xù)努力工作的動力，進而考慮離職。因此，此階段的激勵和認可非常重要和寶貴，因為這幫助新員工累積自信，激發(fā)他們的士氣，提高敬業(yè)度，降低流失率，而企業(yè)并不需要任何的經(jīng)濟投入。

  也許你企業(yè)短期內(nèi)還不可能使用這樣的系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)的功能分類對入職管理具有很大的啟發(fā)意義，企業(yè)應(yīng)該在此方面進行投入，因為這是企業(yè)對于人力資源工作有價值的投資。

  企業(yè)管理咨詢與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。所以，如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺蕚淠兀?/span>

蘭州企業(yè)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)往往會出現(xiàn)哪些問題，陷入哪些培訓(xùn)誤區(qū)？ 

1.關(guān)注度不夠

2.對新員工需求挖掘停于表面

3.培訓(xùn)內(nèi)容碎片化

4.培訓(xùn)形式機械化

5.不注重培訓(xùn)講師層級

6.缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注

7.培訓(xùn)過程短期化

8.忽視培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析

多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示有說服力。我們往往會做培訓(xùn)的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進行合理評估。

可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分；分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計、培訓(xùn)效果滿意率等。